2）每位员工的工资在一个类似的工作范围内是可比的。
在于判定一个职位的相对价值。是工作分析的延伸。依据工作分析的结果，通过对工作本身难易程度、责任大小、环境及相对价值进行判断，以此作为确定工作岗位工资等级的标准。
（3）作用：
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征;
使性质相同或相近的岗位有统一的评价标准，便于比较岗位间价值的高低;
为企业岗位归级列等奠定基础;
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
（4）步骤：
第一步，做好岗位分析，形成岗位说明书；
第二步，确定10-15个岗位关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价；
第三步，确定岗位评价方法；
第四步，根据岗位评价方法对岗位进行评价，评价每个职位的价值。。
岗位评价分法
(1)确定付酬因素（选维度）
报酬因素（compensable
factors）是哪些因素决定了工作岗位的价值。报酬因素的选择根据职位特点。
(2)各因素分级，集中考察基本因素（报酬因素）的相互比较。
主观方法：主观评判职位的价值
(3)评分
薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划
员工绩效
职务技能高低
工作环境
企业价值观
工龄企业龄
企业负担能力
地区与行业薪酬
劳动力市场
岗位评价
外在因素
内在因素
薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。
岗位评价采用评分法，指标分成4大类28小项，尽量科学合理地将岗位价值进行量化