人力资源管理补充个案
货柜商店(The Container Store):卓越人力资源管理不同的表现形式
人力资源管理对组织的成败具有举足轻重的地位,然而各组织采用的方法与形式并不尽相同.比如货柜商店就没有编制庞大的人资部门,而是期望主管群积极参与各项人资活动,如人才招募等.
货柜商店是各项容器(如盒子与袋子)与置物架(如挂物架,鞋架,调味品区隔架)的零售业者.每家分店的店面都采开放式分区规划,每个货品区上方挂有注明贩售内容的彩色布条,如储物区,厨房区,办公区及洗衣区等,只要你探个头,就会有个穿蓝色围裙的人出来,为你解决所有关於收纳问题的种种问题(从枝微末节到高难度的组织摆设问题都可以).
这家自达拉斯起家的企业,目前已拥有分布全美二十二州二千名员工,是以重视员工而闻名的.货柜商店已经获得多项人力资源管理方面的奖项.它曾被《财星》杂志评为全美最佳就业选择,公司人事管理策略也曾得到不少奖项肯定(包括《劳动力》杂志(Workforce)在2001年颁与的Optimas Award.)
货柜商店将其成功归於稳定的人事(公司员工离职率在15%至20%之间,但同行的员工离职率多接近百分之百).稳定的人事及优质的服务,已成为这家公司组织文化的特色.基於强调待人如己的人本主义思想,公司制定了浅显易懂的员工守则(如维持处事弹性).在客户至上的理念下,公司准许员工代替老板做出对消费者最有利的决定.公司极度尊重员工,员工则以更积极的顾客服务予以回报.由於每位客人都可以得到员工宛如量身订作的优质服务,店里业绩因此扶摇直上.
货柜商店没有大规模地设置人资部门.事实上,主管们一直觉得把人资事务独立出来,跟公司的组织文化似乎不太搭调.公司行政副理贝瑞(Elizabeth Barrett)表示,公司相信各直线主管一定有办法好好吸引,激励及留住员工.也因为主管是最接近员工的人,他们自然得负责许多传统上被定位成人资部门的工作内容.货柜商店认为惟有能认同这样的文化,员工才有办法在公司里发展良好.
货柜商店有一套一贯的人员管理策略:聘用适任员工,给与完整训练,并在长期留任的原则下建立薪资及支援系统.新进员工有41%来於自现任员工的推荐.很多新人都是公司的老客户.通常他们都具有大专以上学历,重视与个人生活型态,信仰及价值观相符的工作生活品质.公司提供未满一年之新进员工二百三十五小时(远高於其他业者每年平均七小时)的教育训练.任职满一年后,员工每年仍将受有平均一百六十小时的教育训练.与一般只重视产品品质的同业相较,公司花了更多时间在评估员工训练成果与公司业绩的关联程度上.货柜商店的管理阶层相信:忠诚的员工会以更好的业绩与顾客服务来回报公司,所以公司也愿意付给员工高於同业二至三倍的报酬.公司也对旗下员工公开财务资讯,并让兼职员工享有公司福利.
不过公司目前也建立了一个半正式的人力资源管理架构,它的主要构面包括人员招募,教育训练,薪资及福利部门.人资主管同时也需负责其他公司业务,比如各分店的营运管理.而为使人资主管深刻了解公司服务客户的宗旨,他也必须具有门市服务人员的经历.公司多数人资同仁系由业务人员起家,这样他们就更能了解到底客户要的是什麼.尽管有了新的人力资源管理架构,人员招募,员工潜能评估及广泛的员工教育训练等人资事项仍由各部门主管主导.人力资源管理的效果已在这家公司中具体地显现.货柜商店在美国及世界各地正陆续地开展分店,每年业绩平均增加20%至25%.
资料来源:Based on R. Laglow, "The Container Store Does Great HRM—Even without an HR Department," Human Resource Executive, August 2001, p. 23; J. Labbs, "Thinking outside the Box at The Container Store," Workforce, March 2001, pp. 34-38; The Container Store website, www.containerstore.com.
【问题】
回想表1.3所列与人力资源管理相关的各领域,归纳货柜商店在各领域的实际做法.
在上题点出的各项功能中,人力资源部门的角色为何 公司各直线主管的角色为何
将这些任务指派给人力资源部门或直线主管各有何优势 你认为这些优势会因公司规模大小而有差异吗
全文完
第一章 页次/2
The McGraw-Hill Companies